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Lebenslanges Lernen

Zur erfolgreichen Gestaltung der Digitalisierung der Arbeitswelt und zur Sicherung der Beschäftigungs- und Wettbewerbsfähigkeit wird Lebenslanges Lernen immer wichtiger.
Betrieblicher Qualifizierungsbedarf entsteht am Arbeitsplatz, hier muss sich der Lernerfolg niederschlagen. Maßstab für berufliche Weiterbildung ist die Bedarfsorientierung und Verwertbarkeit am Arbeitsplatz. Berufliche Weiterbildung sollte, wo immer es möglich ist, in den Arbeitsprozess integriert werden. Dies setzt, je nach Anforderungen des Arbeitsplatzes und dem Profil des oder der Beschäftigten, individuelle Weiterbildungsformate voraus. Berufliche Weiterbildung muss als stetiger, strategischer Prozess gesehen werden, nicht als kurzfristige, abgeschlossene Einzelmaßnahme.

Digitale Kompetenzen fördern

Alle Beschäftigten unabhängig von Branche, Tätigkeit oder Hierarchiestufe müssen sich in immer kürzeren Abständen mit veränderten Arbeitsprozessen sowie neuen Technologien und Arbeitsaufgaben auseinandersetzen. Die Aneignung bzw. Weiterentwicklung digitaler Kompetenzen ist Voraussetzung für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Unternehmen und Beschäftigte haben dies erkannt: Fast 80 % der Beschäftigten sehen aufgrund technologischer Veränderungen die Notwendigkeit, die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Im Jahr 2016 investierten die Unternehmen 33,5 Mrd. Euro in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Besonders effektiv sind hierfür praxis- und arbeitsplatznahe „Training-on-the-Job“-Formate sowie digital gestützte flexible Weiterbildungsangebote, die zu den Bedarfen der Unternehmen und ihrer Beschäftigten passen.

Differenziert Verantwortlichkeiten wahrnehmen

Die Verantwortlichkeit ist je nach Nutzen und Interessen geteilt. Beschäftigte und Unternehmen profitieren gleichermaßen von Weiterbildung und sollten sich daher beide am Aufwand beteiligen. Für Unternehmen heißt Verantwortung für Weiterbildung, die Qualifikationen ihrer Beschäftigten als Wert für das Unternehmen zu erkennen, auszubauen und ihr Engagement für berufliche Weiterbildung als Investition in die Zukunft zu verstehen. Für die Beschäftigten sollte Eigenverantwortung und -initiative in der beruflichen Weiterbildung selbstverständlich sein. Vor allem die Einbringung von Zeitanteilen stellt eine gute Möglichkeit zur Beteiligung des Einzelnen am Weiterbildungsaufwand dar. Aktuell finden 87 % der betrieblichen Weiterbildung in der Arbeitszeit statt. Die Mehrheit der Betriebe wünscht sich, dass Beschäftigte mehr Freizeit für die eigene Weiterbildung einbringen. Viele Betriebe wären bei einer stärkeren Eigenbeteiligung der Beschäftigten zudem zu noch höheren Investitionen in Weiterbildung bereit.

Lernen begleiten und unterstützen

Weiterbildungsanbieter müssen sich als Dienstleister mit individuellen Angeboten, orientiert an den jeweiligen Bedürfnissen (vor allem Lernvoraussetzungen und Zielen) der Beschäftigten und Unternehmen verstehen. Hierzu zählen insbesondere zeitnahe, praxisorientierte Durchführungsformen und flankierende Maßnahmen für ein Lernen im Arbeitsprozess. Dementsprechend sollte sich das Angebot insgesamt stärker ausrichten auf Weiterbildungsberatung und -begleitung und Unterstützung prozessorientierten Lernens. Hochschulen sollen sich stärker bei wissenschaftlicher Weiterbildung engagieren.

Rahmenbedingungen verbessern

Die 2019 gestartete „Nationale Weiterbildungsstrategie“ von Politik und Wirtschaft muss ihren Schwerpunkt auf die Sicherung lernförderlicher Rahmenbedingungen legen. Hierzu gehört die Optimierung der Förderinstrumente der BA für den Erwerb digitaler Kompetenz ebenso wie Angebote für Un- und Angelernte wie Alphabetisierung, Vermittlung von Grundkompetenzen und Teilqualifikationen, die zum Berufsabschluss führen können. Staatliche Regulierungsansätze mit neuen Referenzrahmen, Anerkennungsorganen und Rahmencurricula sind hingegen strikt abzulehnen, da sie die Innovationskraft und Flexibilität der freien Bildungsanbieter beeinträchtigen und den pluralen Weiterbildungsmarkt strangulieren.

Initiativen der BDA
  • Gesellschafter der CERTQUA – Gesellschaft der Deutschen Wirtschaft zur Förderung und Zertifizierung von Qualitätssicherungssystemen in der beruflichen Bildung
  • Arbeitgeber-Initiative Teilqualifizierung/Projekt ETAPP ,it TQ zum Berufsabschluss mit den Bildungswerken der Wirtschaft und dem BMBF
  • Mitarbeit im Wuppertaler Kreis –Dachverband der Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft
  • Mitträger des ESF-Sozialpartnerprogramms „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ – gemeinsame Umsetzung mit dem Bundesarbeitsministerium und DGB
  • Mitarbeit in den Gremien zum Deutscher Qualifikationsrahmen (DQR)

Weiterbildung statistisch betrachtet

Fast neun von zehn Unternehmen betreiben betriebliche Weiterbildung. Dabei dominieren arbeitsplatznahes Lernen und Informationsveranstaltungen. Betriebliche Weiterbildung findet zum großen Teil innerhalb der Arbeitszeit statt. 87 % der erfassten Weiterbildungsstunden entfielen auf die Arbeitszeit. Für viele Unternehmen bringen die Beschäftigten damit zu wenig Eigenbeteiligung in Form von Freizeit ein. Die Betriebe wenden pro Jahr im Durchschnitt einen Betrag von 1. 067 € je Mitarbeiter für die Weiterbildung auf (561 € direkte Kosten; 506 € indirekte Kosten). Die Hochrechnung für die Gesamtausgaben der Wirtschaft ergibt ein jährliches Investitionsvolumen in Höhe von 33,5 Mrd. €.

Betriebliche Weiterbildung: gelebte Realität
Anteil der Betriebe, die folgende Weiterbildungsformen praktizieren, in %
Quelle: IW, 2017

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Ansprechpartner

BDA | DIE ARBEITGEBER
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Bildung | Berufliche Bildung
T +49 30 2033-1500
März 2020